O desconto da contribuição assistencial

CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL: é um recolhimento aprovado por Convenção ou Acordo Coletivo para ser descontado em folha de pagamento em uma ou algumas parcelas, ao longo do ano.

A CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL  recebe outros nomes: TAXA DE REFORÇO SINDICAL ou CONTRIBUIÇÃO DE FORTALECIMENTO SINDICAL.

A contribuição assistencial é obrigatória?

NÃO.  O artigo 8º, inciso V,  da Constituição Federal garante em nome da liberdade sindical que ninguém é obrigado a filiar-se a sindicato, devendo as contribuições sindicais dependerem da expressa vontade de cada empregado. 

A única exceção permitida em lei é o imposto sindical.  Este é uma contribuição sindical obrigatória, compulsória e está previsto no artigo 578, da CLT.

Observe, pois, meu amigo leitor que a contribuição assistencial não é obrigatória e SÓ PODE SER DESCONTADA DO SALÁRIO DO EMPREGADO MEDIANTE A SUA EXPRESSA AUTORIZAÇÃO.

Infelizmente, tornou-se muito comum a efetivação dos  descontos em folha de pagamento, sem a autorização do trabalhador.  E mais, muitas vezes o trabalhador sequer é sindicalizado.

Isto é uma prática abusiva e deve ser banida.

E os nossos juízes? Qual o posicionamento? 

São consideradas inválidas as contribuições quando dirigidas a trabalhadores não sindicalizados. A tendência é restringir as modalidades compulsórias de financiamento do sindicato que se estendem a toda a categoria e não só aos sindicalizados à velha contribuição sindical, que é a única obrigatória.

Não tem lógica e nem mínimo de razoabilidade solapar o salário do trabalhador sem que este sequer concorde com o desconto.

Para uma adequada compreensão do tema ora tratado, um  importante  registro merece ser feito:
O trabalhador deve concordar expressamente  com a dedução em seu salário, para a contribuição assistencial.
Temos, então, duas situações:
Ao empregador: só vale o desconto se houve a expressa autorização do empregado.
Ao trabalhador: você não está obrigado a permitir o dito desconto e, se houve a cobrança, descontada em folha, sob o título de contribuição assistencial o empregado terá direito a reaver o que lhe foi indevidamente descontado.

Caso recente: o Sindicato dos Empregados de Edifícios Residenciais, Comerciais Mistos e Similares do município do Rio de Janeiro foi impedido de descontar as contribuições assistenciais dos salários dos trabalhadores, sem a concordância expressa dos mesmos. 

Em setembro de 2010, um grupo de trabalhadores, foi obrigado a ficar horas na porta do sindicato para opor-se à cobrança de valores descontados a título de contribuição assistencial.

O sindicato alegava que a prática não era ilegal e que sempre garantiu os direitos dos empregados. Porem, o juízo da 48ª Vara do Trabalho do RJ, não aceitou as justificativas do sindicato e deu razão ao s trabalhadores, determinando que o Sindicato deixasse de cobrar a contribuição assistencial por meio de desconto em folha, sem a concordância expressa do trabalhador.

É necessario que o Sindicato obtenha a autorização expressa de cada empregado para que se promova o desconto.

Tarcha Advocacia Trabalhista
Patricia Tarcha 

Receita prorroga prazo de dedução

Atenção!
Atenção!

Foi extendida até o exercício de 2.015 o prazo de dedução do imposto na Declaração de Ajuste Anual da contribuição patronal.

Nós sabemos que o empregador doméstico pode deduzir do seu Imposto de Renda a contribuição paga à Previdência Social que é incidente sobre a remuneração do empregado doméstico.

Ocorre que, o prazo era até 2.012.

Agora, a Instrução Normativa RFB 1.196/2011 prorrogou o prazo até 2.015 (ano-calendário de 2.014).

O leão tá mansinho, né! ... Olha só que meigo...

O empregador ganhou mais 03 anos para fazer a dedução!

E mais, permanecem as regras:

1. só vale o cômputo da contribuição do empregado sobre 01 salário mínimo;

2. o desconto só pode incidir sobre 01 (um) empregado doméstico;

3. a alíquota continua em 12% (doze por cento).



Advocacia Trabalhista Tarcha
Patricia Tarcha

DSR - parte II

Se uma empresa, por muito tempo, deixa de efetuar o desconto do dia de descanso do empregado, poderá repentinamente passar a cumprir a lei, descontando o RSR?
NÃO. Neste caso aconteceu um perdão e ficou claro que a empresa adotou a regra de não efetuar o desconto, deixando de se beneficiar de uma possibilidade legal.
Assim, por exemplo, se por anos os empregados não tem suas faltas injustificadas devidamente descontadas do repouso semanal remunerado, então, não poderá o empregador ou a empresa mudar de idéia e passar a cumprir a lei, efetuando o desconto conforme preceito legal.
É que aí operou-se um benefício ao empregado e o empregador não poderá retroceder naquilo que já concedeu. Passou a ser direito adquirido do trabalhador.

Curiosidade: Lei 605/49, art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.








Mal súbito durante a jornada: Vamos considerar o seguinte exemplo: O trabalhador passou mal durante o trabalho e teve que se dirigir ao médico para uma consulta ou para um caso mais grave de pronto atendimento. Aqui ficou claro que o trabalhador não teve, em momento algum, a possibilidade de marcar um atendimento médico ou consulta em horário fora do horário em que estava trabalhando. Assim, as horas que se ausentou para o atendimento médico estão abonadas. Vale dizer, não podem ser descontadas e muito menos poderá o empregador exigir sejam compensadas.

E a nossa realidade?
Os postos de saúde somente funcionam no período comercial. As consultas em hospitais, quando são realizadas, somente ocorrem no período diurno. Então, Santo Deus, como pode haver o desconto? Vamos nos ater à nossa realidade. E a saúde pública, no Brasil, é dramática o bastante. Castiga mais que a doença!

Atestado Médico

A empresa é obrigada a abonar as faltas, desde que, haja comprovação formal por ATESTADO MÉDICO.
Vale dizer, havendo a apresentação de atestado médico, a falta não pode gerar perda de remuneração.


E o Atestado de Acompanhamento Médico?
É o caso, por exemplo, do empregado que falta ao trabalho para acompanhar o filho ou dependente em uma consulta médica ou em um internação hospitalar. Lembramos que a lei é omissa a respeito. A legislaação trabalhista nada fala sobre os casos em que pai/mãe trabalhadores acompanham seus filhos ao médico.
Neste caso, muitos Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho disciplinam as regras e garantem benefícios estabelecendo os procedimentos internos das empresas e conferindo garantias ao trabalhador.


De um lado temos o desempenho profissional.
E de outro lado, existe a qualidade de vida do empregado que, muitas vezes não consegue desempenhar suas funções por conta da enfermidade de familiar (um filho, por exemplo).
Deve imperar o BOM SENSO!
Havendo uma necessida de levar o filho ou dependente em caráter de urgencia ao médico ou consulta e não dispondo o trabalhador de tempo para tanto não seria justo o desconto em seu salário.
Já se o empregado trabalha em turnos poderá, de forma razoável ou programada levar a pessoa ao médico, sem a necessidade da falta. Não é o mesmo caso se, houver um imprevisto ou acontecer o caráter emergencial.

O bom senso é o melhor caminho para ambos os lados.

É poder do empregador aceitar ou recusar o Atestado de Acompanhamento Médico (excetuando aqueles casos em que Acordos ou Convenções Coletivas disciplinam a matéria).
E mais ...
Muitas empresas ou empregadores entendem que o Atestado de Acompanhamento Médico SOMENTE JUSTIFICA A AUSÊNCIA, mas NÃO ABONA a falta ou as horas usadas da jornada laboral. Daí que, estas horas devem ser compensadas ou, então, serão descontadas do salário.

Porém, não podemos nos esquecer:

Tanto a Constituição Federal como o Estatuto da Criança e do Adolescente preceituam que o dever de cuidado do filho é direito da criança. Então, cresce e se fortifica o entendimento jurisprudencial (julgados) de que se não houver outro meio (ou responsavel) para acompanhar o filho ao médico deverá o pai ou a mãe, ainda que trabalhadores, ausentar-se do trabalho para o devido acompanhamento. E estes trabalhadores cumprindo com o dever imposto na Constituição e no ECA devem cuidar de seus filhos, sustentando-os, educando-os e sim, assitindo-os com as prioridades médicas. A AUSÊNCIA SERÁ JUSTIFICADA.
Vamos lutar por este direito! Para que este entendimento se torne pacificado na Justiça do Trabalho.

Advocacia Tarcha
Patricia Tarcha

DSR - descanso semanal remunerado

Por que sábado e domingo foram escolhidos para descanso semanal?
Antigamente, os romanos e os pagãos dedicavam o sábado ao Deus Saturno, que cuidava da agricultura.

Então, o sábado era dedicado ao descanso como um agradecimento por uma boa colheita.
No judaísmo, o sábado também é considerado como um dia de repouso semanal.
O domingo, porém, só ganhou essa consideração um pouco mais tarde.

No ano de 275 d. Cristo, o imperador romano Aureliano adotou o culto
ao Sol como religião oficial. Assim, o imperador instituiu o 1º dia
da semana, o domingo, como venerável ao Sol, ou "dies solis" (latim).
Até hoje, em algumas línguas o domingo mostra suas origens sunday
(em inglês) ou soontag (em alemão) querem dizer "dia de sol".

O domingo só ganhou essa consideração como dia de repouso um pouco mais tarde. Foi na era Cristã que o domingo passou a ser considerado sagrado, porque Jesus ressuscitou dos mortos neste dia. Daí que o domingo foi consagrado ao Senhor e, para que os fiéis pudessem ir ao culto, passou a ser considerado como um dia sem trabalho.

Em 321 d.C o imperador Constantino, afim de apaziguar as perseguições à religião Cristã e de conceder poder a esta ascendente religião, tomou uma atitude política e "converteu-se" ao cristianismo. Desta forma, muitos dos costumes da religião oficial de Roma como, por exemplo, o culto ao Sol, foram mescladas ao Cristianismo.

Daí, então, surgiu o costume de guardar o domingo junto com o sábado, criaram assim nosso fim de semana!

E mais ... a definição de sábado e domingo como dias de descanso semanal remunerado foi uma conquista recente dos trabalhadores.
Em verdade, foi o resultado da luta de operários da Inglaterra, no início dos século XIX. antes disso, para que os trabalhadores conseguissem uma folga esta não seria remunerada.



E no Brasil?

Bem, aqui as coisas demoram sempre um pouquinho mais...
Foi na época da Guerra que editaram a Lei 605/49.
Art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.


O empregado perde a remuneração do dia de repouso quando não cumprir a jornada semanal?
Perde. O artigo 6º, da Lei 605/49 é taxativo ao afirmar que o empregado perde a remuneração quando não cumpriu integralmente a jornada de trabalho da semana, salvo se as faltas forem justificadas. O legislador entendeu que o dia faltoso já serviu como descanso do trabalhador, daí ele perde a remuneração do DSR.

Grandes divergências surgem quando a falta é parcial.
Neste caso o trabalhador perde a remuneração total.
É o que diz a lei, no artigo 6º, da Lei 605/49.
Porém, muitos entendem que, por se tratar de uma penalidade aplicada ao trabalhador a análise deve ser restritiva.

Assim, no caso de falta parcial ao trabalho não deveria o trabalhador perder a remuneração do DSR.

Outros julgadores acreditam que somente a falta do dia integral é que permite a perda da remuneração do dia de descanso.

Boca fechada na dispensa por justa causa

Um empregado pode ser dispensado por justa causa. Até no caso de não restar devidamente provada a justa causa na Justiça do Trabalho não significa que ele (empregado), necessariamente, tenha direito à indenização por dano moral.

Então, é simples !!! O empregado não tem direito à indenização por dano moral só porque foi dispensado por justa causa.

A dispensa por JC do obreiro não configura especificamente dano moral que possibilite sua indenização.

O dano moral sempre decorre de ofensa à dignidade, intimidade, privacidade, honra, imagem, que enfim violam um bem juridicamente protegido.

Porém, para que uma haja uma possibilidade de responsabilizar-se uma pessoa à indenização faz-se necessário a co-existência da ação ou omissão dolosa ou culposa do empregador, do prejuízo ao empregado e, principalmente, da relação de causa e efeito entre a ação do patrão e o dano ao empregado.

O que é uma justa causa?
A JC é uma das formas de rescisão do contrato de trabalho.
Ela ocorre quando o empregador ou o empregado cometem uma FALTA GRAVE.

O artigo 482, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) prevê 12 (doze) motivos para a JC, a saber:
- improbidade;
- mau procedimento;
- negociação concorrente;
- desídia;
- embriaguez em serviço;
- violação de segredo do empregador;

- ato de indisciplina;

- abandono de empregado;
- ato lesivo à honra do empregador;
- ato lesivo com ofensas físicas;
- práticas de jogos de azar.

JUSTA CAUSA por falta grave É EXCEÇÃO!

Não pode o empregador torná-la uma atitude corriqueira.

Assim, não basta ao empregador alegar a justa causa e, diante da falta, dispensar o empregado. Muitos o fazem. Contudo, se o patrão aplica a JC e dispensa o funcionário sem as cautelas devidas, sem a existência de boa prova sobre a conduta faltosa do empregado, ... será extremamente fácil a dispensa por justa causa ser ANULADA na Justiça do Trabalho.

Um empregado também pode dar justa causa ao patrão?

Sim. Os motivos estão pevistos no art. 483, da CLT. É a chamada Rescisão Indireta do Contrato.

Mas hoje vamos nos ater a justa causa aplicada ao empregado e as suas consequências.

A grande questão resume-se à conduta do patrão.

É importante considerarmos que a grande penalização do empregado que cometeu uma falta grave é a justa causa. E só! Já BASTA!

Não estamos diante da promoção de um linchamento moral. A JC não é meio para se promover um tratamento desumano e nem a ruptura de um contrato de trabalho tem de ser desrespeitosa.

A justa causa é a pena do empregado. Não é necessário a execração pública!

Tornar o erro do empregado de conhecimento público é uma conduta "perigosa" para o empregador.

Divulgar os problemas havidos com o empregado, durante o contrato de trabalho pode dar causa à responsabilização do empregador numa reparação por danos morais ao funcionário dispensado por justa causa.

O que acontece normalmente?

Comumente o empregador comprova a justa causa dada ao empregado mas, ele (patrão) deu tanta publicidade ao evento, ao erro do empregado que acaba por ser obrigado a pagar uma indenização por danos morais ao empregado que foi dispensado por JC.

E mais ... pode até ter de pagar reparação por danos materiais.

Sabe quando?

Quando, por exemplo, o empregado comprovar em juízo que deixou de ser contratado em outro emprego ou seja, perdeu uma vaga, por causa da divulgação dada pelo seu ex-patrão quando aplicou a justa causa.

É, ... falar demais pode sair CARO $$$$ !

Só ocorre a responsabilização quando empregador (patrão) divulga os motivos da justa causa?

NÃO. A conduta de qualquer funcionário de uma empresa, de qualquer de seus vários departamentos que propalam, comentam o nefasto caso que envolveu o empregado é de responsabilidade do empregador.

Recairá sobre o patrão o dever de reparar o dano moral e até o material, por causa das fofocas de seus funcionários.

E o exame demissional? É necessário?

SIM. O exame médico está previsto no artigo 168, da CLT e este artigo obriga que seja feito o exame em TODAS AS CAUSAS DE DEMISSÃO.

O exame demissional é norma de ordem pública. NÃO PODE SER RELEGADA PELO EMPREGADOR.

Temos que, quanto à empresa poderá ser exigido a exibição do exame, não importando a causa da demissão e, caso o empregador não tenha em mãos o exame será lavrado o Auto de Infração e aplicada uma multa dministrativa.

O empregado é obrigado a submeter-se ao exame demissional?

Ninguém pode ser obrigado a fazer o exame mas a empresa deverá tentar fazê-lo e notificar o empregado que se recusa ao exame.

Advocacia Tarcha
Patricia Tarcha

Decisão sobre a ociosidade forçada

 

Ser destituído de suas funções no trabalho, sem realocação em nenhuma outra; ficar diariamente sentado em um sofá, em frente ao elevador, expressamente proibido de falar com os colegas de trabalho e, para completar o quadro inusitado, receber salário com atraso. A conjugação de todos esses fatores representa a situação constrangedora a que foi submetido um empregado da Federação de Futebol do Estado do Rio de Janeiro – FERJ, por aproximadamente cinco meses. O caso foi analisado pela Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, sob a relatoria do ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho. 

Segundo as informações oriundas do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), o empregado ficou exposto a essa condição desfavorável, por determinação do presidente da FERJ, de setembro de 2006, época em que o novo presidente assumiu o comando da Federação, até janeiro de 2007. Nesse período, além de não dispor de acomodação nas dependências da empresa nem desenvolver nenhuma atividade e receber salário com atraso, o trabalhador foi alvo de deboches por parte de seus colegas, também impedidos de lhe dirigir a palavra por exigência do presidente da entidade. 

O relator do processo na Primeira Turma, ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, enfatizou que a conduta do empregador remonta a “técnicas perversas muito antigas” que visam desestabilizar a vítima, a fim de provocar o pedido de demissão pelo empregado. Desse modo, observada a evidência do assédio moral, inconteste e grave, a Turma ateve-se à justa reparação pelo assédio moral praticado e pelo dano moral daí decorrente. Em face da situação de absoluto ostracismo imposta ao trabalhador, o ministro Vieira de Mello, ainda no julgamento do agravo de instrumento, aludiu à “indústria do dano moral” e observou que se estaria “criando um patamar mínimo de civilidade nas relações do trabalho”. 

Considerando a gravidade da situação vexatória e humilhante vivida pelo empregado, o patente assédio moral, a capacidade econômica da Federação de Futebol e o caráter educativo e punitivo da condenação, o relator afirmou não ser razoável a fórmula de fixação do valor indenizatório adotada pelo Regional, que levou em consideração apenas o tempo de serviço prestado, não atendendo, assim, aos critérios da razoabilidade, da equidade e da proporcionalidade que orientam a fixação das indenizações. O ministro apontou ainda ofensa ao artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, que assegura o direito a indenização pelo dano moral decorrente da violação à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas. 

A Primeira Turma, seguindo o entendimento do relator, unanimemente acolheu o pedido do trabalhador e restabeleceu integralmente a sentença de primeiro grau, que fixou o valor da condenação em R$ 60 mil. Processo: RR-8690-20.2010.5.01.0000

A ociosidade forçada no trabalho

Não longe ser o homem o 

único animal capaz de, sem

qualquer motivo, destruir seu

semelhante, ele é também e

felizmente, capaz de buscar

o crescimento, a melhoria de

vida, o desenvolvimento da

sociedade e, principalmente,

de si mesmo.

E é nesta condição de prejudicar ou destruir

o próximo que incluimos a ociosidade

forçada no trabalho.

A ociosidade forçada imposta ao

empregado  configura dano moral passível

de indenização.

Quais os meios usados pelo empregador ao impor a

ociosidade ao empregado?

No caso da ociosidade o empregador utiliza meios específicos e conhecidos para desestabilizar o funcionário. Muitas vezes, no início,  não olha para o empregado, não lhe dirige o olhar sequer para um simples cumprimento, ou comunica-se somente por bilhetes, na intenção de impedi-lo de se expressar, quando excepcionalmente consegue falar o empregado é interrompido algumas vezes com gritos, outras com zombarias, em muitas ocasiões o assediador fala com todos e ignora a presença do  empregado.

 
E como a violência é sempre um crescendo, o assediador passa a  atribuir à vítima funções que a isolam dos demais e, por fim, simplesmente, deixa de atribuir-lhe qualquer função, incapacitando-a perante os colegas de trabalho.

Ela  sujeita o trabalhador a uma situação degradante, retira do empregado a sua dignidade, sua honra e, principalmente, o sentimento de utilidade e produtividade que só são alcançados quando há efetividade no desempenho laborativo.   E isto sem falar no quão danosa ela é a saúde do trabalhador vítima desse tipo de violência.

Constrangedor constatar que o  ser humano seja capaz de tamanha mesquinharia mas, infelizmente, a imposição do ócio ao trabalhador, com objetivo vil,  tem se transformado num tema habitual nas demandas trabalhistas.

É a necessidade de proteção à dignidade do empregado que justifica a punição do assédio moral. Eis o fundamento.

Pensam que ociosidade no trabalho é brincadeira?

O que dizer, então, ao filho quando ao chegar em casa ele questiona "pai, o que você fez hoje no trabalho?"

O que responder?  Por acaso teria alguém coragem de olhar naqueles olhos meigos e curiosos do filho e dizer "nada, fiquei de castigo". Este exemplo elucida, de forma cristalina, as implicações para a dignidade e honra de um trabalhador.

A francesa Marie-France Hirigoyen, estudiosa do assedio moral, assim o define  “conduta abusiva é  toda a conduta que se manifeste por comportamentos, palavras, atos, gestos e escritos que podem atingir a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa, colocar em perigo o trabalho desta pessoa ou degradar o clima de trabalho”.

O assédio moral é um problema mundial.

No Brasil, a doutrina elenca como características do assédio moral a abusividade da conduta, a natureza psicológica do atentado à dignidade psíquica do indivíduo, a reiteração da conduta e a finalidade de exclusão da vítima.

O assédio moral, segundo nossos ilustres doutrinadores, tem alguns elementos caracteristicos.  Assim  são definidores do mobbing (assédio moral) a  repetição das ações que denotam a conduta agressiva, devendo a perseguição ter uma freqüência. O outro elemento ou requisito de relevância jurídica é representado pela ilícita finalidade de discriminar, marginalizar ou, de qualquer outro modo, prejudicar o trabalhador.

Para Mauro Schiavi, juiz do trabalho da 2ª Região, um ilustre doutrinador e professor da matéria “na esfera trabalhista, o assédio moral se configura em pressão psicológica contínua (habitual) exercida pelo empregador a fim de forçar o empregado a sair da empresa, ou a minar a sua auto-estima. Se expressa por meio de procedimentos concretos como o rigor excessivo, confiar ao empregado tarefas inúteis ou degradantes, desqualificação, críticas em público, isolamento, inatividade forçada dentre outras”.

Necessários a convivência desses elementos para se configurar o assédio moral como ato ilícito.

Felizmente, nossos juízes quando reconhecem a inatividade forçada ou a  ociosidade imposta ao trabalhador, julgam com a eficácia necessária objetivando findar com este problema vexatório.

O empregador tem por dever  distribuir o trabalho que deva ser desenvolvido por seus empregados. Portanto,  não poderá impor a nenhum empregado  qualquer espécie de ociosidade forçada, ainda que lhe pague os  salários, sob pena de colocar o trabalhador em  situação vexatória, que visa estimular, fomentar comentários que denigrem a imagem da pessoa,  enfim atentam a sua dignidade.

Tarcha Advocacia Trabalhista

Patricia Tarcha

A exigência de Certidão de Antecedentes pode gerar danos morais

Exigir Certidão de Antecedentes pode gerar danos morais

A exigência de Certidão de Antecedentes Criminais para admissão de empregados, dependendo da função para a qual será contratado, pode ser considerada pelo TST como uma conduta abusiva por parte do empregador, violando a dignidade da pessoa humana e, consequentemente, gerando direito a indenização por danos morais. Isto aconteceu com a Vivo e com a Mobitel S/A que foram condenadas a pagar a indenização de R$ 5.000,00 a uma ex-funcionária. Segundo consta, a operária foi contratada pela Mobitel para prestar serviços junto a Vivo, no Paraná. Alguns meses depois ajuizou uma Reclamação Trabalhista, requerendo a declaração da reversão do pedido de demissão em dispensa sem justa causa e, ainda, a reparação dos danos morais. Estes, decorrentes do fato da empresa ter requisitado, quando da admissão, uma Certidão de Antecedentes Criminais. Embora a Vara do Trabalho tenha negado os pedidos da ex-funcionária o TRT-9 (Paraná) modificou a decisão e condenou as empresas (Vivo e Mobitel) ao pagamento de indenização por danos morais no importe de R$ 5.000,00. A sentença foi contestada pelas empresas, mas sem sucesso junto ao Tribunal Superior do Trabalho. Prevaleceu a condenação. RR-88400-17.2009.5.09.0513 Advocacia Tarcha Patricia Tarcha

Picadas de abelhas e os danos morais

Picadas de abelhas geram indenização por danos morais.

O município de São Joaquim da Barra (SP) deve pagar indenização por danos morais e patrimoniais (pensão alimentícia) à viúva de um ex-empregado que, ao cair da esteira de um equipamento que operava (durante um ataque de abelhas), sofreu lesão irreversível no joelho.

Os Ministros da Sexta Turma do TST confirmaram, por maioria, a sentença proferida pelo TRT -15 (Campinas), por entender que o autor da ação conseguiu comprovar o dano moral e o nexo causal.

O operador de máquinas, ajuizou ação contra o município alegando que sofrera o acidente quando realizava a limpeza de um parque. Segundo o trabalhador, no momento que ligava a esteira da máquina que dirigia, percebeu a presença das abelhas. Assim, pediu ao encarregado roupas especiais para continuar o trabalho. 

Qual não foi a surpresa? O encarregado alegou que o município não tinha as roupas de proteção adequadas e mais, determinou que o trabalhador continuasse a tarefa, mesmo sem a roupa correta.

A tragédia, então, estava anunciada. Era só questão de tempo e fúria, das abelhas, é claro!

As abelhas cumpriram com sua missão e atacaram o trabalhador que foi obrigado a pular da máquina, sofrendo grave lesão nos joelhos. Ele foi aposentado por invalidez devido as sequelas que foram comprovadas por Laudo Médico.

Ocorre que, durante a ação trabalhista, o operário faleceu, por outras causas. O TRT -15 (Campinas) julgou o pedido procedente e condenou o município de São Joaquim da Barra a pagar ao espólio uma indenização de R$ 15.000,00 por danos morais. O Tribunal Regional  fixou uma  pensão vitalícia  equivalente a 15% da última remuneração paga ao trabalhador retroativa à data do ajuizamento da ação até o dia em que ele completaria 70 anos.

O Tribunal de Campinas entendeu que o município tinha responsabilidade objetiva sobre o dano, já que o acidente ocorreu no local de trabalho devido ao cumprimento de ordens superiores.

O município apelou ao TST, porém, graças ao bom senso de nossos Ministros, não teve êxito.

RR - 100800-61.2005.5.15.0117

http://www.advocaciatarcha.com.br/

Patricia Tarcha

Restrição ao uso do banheiro

Restrição ao uso do banheiro

É uma violação ao direito à intimidade da trabalhadora  impedi-la ou impossibilitar-lhe o acesso ao banheiro, forçando-a a urinar em frente a colegas de trabalho. A situação se torna mais grave quando a funcionária está grávida.

Vejamos este julgamento de caso real, ocorrido no Estado de Minas Gerais:

“Direito à intimidade. Violação. Dano moral. Não é o fato de o empregado encontrar-se subordinado ao empregador ou de deter este último o poder diretivo, que irá justificar a ineficácia da tutela à intimidade no local de trabalho, do contrário haveria degeneração da subordinação jurídica em um estado de sujeição do trabalhador. Logo, procede a indenização por dano moral, quando comprovado que a reclamante, em estado de gravidez, foi proibida de ir ao banheiro, pelo gerente do reclamado, vindo a urinar em público, no horário de expediente. O rigor desmedido adotado pela empresa expôs a obreira a uma situação vexatória, devendo ser reparado o mal que lhe foi injustamente causado. Numa época em que os imperativos econômicos do mercado questionam os dogmas tradicionais do dirito do trabalho, o vigor dos direitos fundamentais deverá servir de antídoto “para emancipar o contrato de trabalho de sua excessiva subordinação à economia” permitindo a auto-realização do empregado como cidadão.” TRT – 3ª Região – 2ª Turma – R) 18878/99 – Rel. Juíza Alice Monteiro de Barros – Julgado em 2.5.2000.

Pode o patrão colocar câmeras

de vídeo nos banheiros?

Os sistemas de vigilância hoje em dia são muito avançados e  a empresa tem direito a proteger o seu patrimônio. Agora, para quê  colocar câmeras de vídeo no banheiro?  Talvez filmar um “xixi” que espirrou na parede... Ora, ora, ora, todo abuso do empregador  deve ser severamente combatido e não é porque ele (empresa) tem o direito de fiscalização que poderá usa-lo abusivamente.

Então, definitivamente, não pode instalar vigilância eletrônica no interior dos banheiros, ali o patrão não tem o que bisbilhotar.

A Organização Internacional do Trabalho tem algum posicionamento a respeito?

A OIT denomina a instalação de aparelho audiovisual no interior dos banheiros das empresas, ou seja, nos sanitários  de “QUÍMICA DE INTRUSÃO” e, com isto entende que o mal deverá ser reparado com a indenização por danos morais, que é um meio correto de aprendizagem para empresas que teimam em violar os direitos de seus empregados.

Tarcha Advocacia Trabalhista

Patricia Tarcha 

Direito à Intimidade

É o direito que nos protege “dos olhos e ouvidos de terceiros”, ou seja, contra as intromissões alheias. É um direito consagrado na Constituição Federal.

                                     

EMPREGADO   é  empregado  mas,   antes   disso,  é  CIDADÃO!

Os direitos fundamentais do trabalhador, assegurados na Constituição, continuam em vigor e não podem ser retalhados pela chibata do empregador.

Pode o empregador efetuar revista no empregado?

Depende. Algumas empresas trabalham com produtos visados no comércio ilegal, como por exemplo, remédios, … daí é justificável a utilização de fiscalização e até mesmo da revista. Ocorre que, o empregador no uso do poder diretivo de sua empresa, poder este conferido pela própria CLT, em seu artigo 2º, não pode extrapolar.

O empregado mantém todos os seus direitos constitucionais?

Sim. Estar no ambiente de trabalho não retira do empregado todos os direitos que lhe são amparados pela Constituição. Estes são os direitos da personalidade e dentre eles está o direito à intimidade.

O empregado poderá, dependendo do trabalho, sofrer uma limitação no seu direito à intimidade, porém, a empresa não poderá se prevalecer a tal ponto que ofenda a dignidade da pessoa humana.

O que é a revista abusiva?

É toda revista que extrapola o poder diretivo do empregador. Uma revista não pode ser desrespeitosa ou humilhante, obrigar o empregado (a) a despir-se, por exemplo, pode configurar um atentado ao pudor. Conseqüentemente, viola o direito a intimidade do empregado e enseja a reparação pelo dano moral.

Quais outras hipóteses em que cabe dano moral?

Caberá a reparação por dano moral toda vez que o trabalhador sofrer uma violação ao seu direito à intimidade. Assim ocorre, por exemplo, quando a empresa investiga questões de ordem pessoal e intima do funcionário, sendo que tais situações não mantém qualquer relação com a função desempenhada, ou quando se intromete na orientação sexual do empregado...

O empregado homem também tem o direito de se opor a revista íntima?

É claro. O artigo 373-A, inciso VI, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) proibi o empregador ou seus prepostos de submeter as empregadas a revista íntima. O fundamento desta proibição está na Constituição Federal que protege a dignidade do ser humano e, como a própria CF considera que homens e mulheres são iguais em direitos e deveres poderão os homens invocar o artigo da CLT para se oporem à revista íntima.




Tarcha Advocacia Trabalhista
Patricia Tarcha

Seguro Desemprego

O que é seguro desemprego?

É o pagamento da assistência financeira temporária, não inferior a 1 salário mínimo, concedida ao trabalhador desempregado previamente habilitado.

É considerado um dos mais importantes direitos dos trabalhadores brasileiros. Este benefício consiste numa ajuda em dinheiro por um período determinado.

Pode ser pago de três a cinco parcelas e seu valor varia de caso a caso.

Quais trabalhadores tem direito ao seguro desemprego?

* Trabalhador formal e doméstico, em virtude da dispensa sem justa causa, inclusive a dispensa indireta (aquela na qual o empregado solicita judicialmente a rescisão motivada por ato faltoso do empregador);

* Trabalhador formal com contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador;

* Pescador profissional durante o período do defeso (procriação das espécies);

* Trabalhador resgatado da condição análoga à de escravo em decorrência de ação de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.

Onde pode ser solicitado o SD?

O trabalhador, que atenda aos requisitos específicos de cada modalidade, poderá solicitar:

1. nos Postos de Atendimento das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE);

2. nos postos do Sistema Nacional de Emprego;

3. nas entidades sindicais cadastradas pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego); e,

4. nas agências da CAIXA credenciadas pelo MTE (nesse caso, somente para o trabalhador formal).

Como sei a quantas parcelas do seguro desemprego posso ter direito?

O trabalhador formal tem direito de três a cinco parcelas do benefício, a cada período aquisitivo de 16 meses.

É o período aquisitivo que estabelece a carência para recebimento do benefício, contado a partir da data de dispensa que deu origem à última habilitação ao Seguro-Desemprego.

A quantidade de parcelas refere-se à quantidade de meses trabalhados nos últimos 36 meses anteriores à data da dispensa, na forma a seguir:

* De 6 a 11 meses: 3 parcelas;

* De 12 a 23 meses: 4 parcelas;

* De 24 a 36 meses: 5 parcelas.

A quantidade de parcelas, de três a cinco meses, poderá ser excepcionalmente prolongada em até dois meses, para grupos específicos e segurados, conforme Lei nº 8.900, de 30/6/1994.

Como funciona o seguro desemprego para o pescador?

A lei garante ao pescador artesanal receber tantas parcelas quantos forem os meses de duração do período de defeso. Se o período de proibição da pesca durar além do prazo determinado pelo Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis (IBAMA), o pescador tem direito a mais uma parcela.

Quantas parcelas, no máximo, recebe o empregado doméstico?

O empregado doméstico recebe, no máximo, três parcelas.

O trabalhador resgatado do trabalho escravo tem direito a seguro desemprego?

É o benefício destinado ao trabalhador que foi submetido a regime de trabalho forçado ou reduzido a condição análoga à de escravo e dessa situação resgatado em decorrência de ação de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.

Tem direito o resgatado a receber até 03 (tres) parcelas de seguro desemprego.

Em que prazo deve o trabalhador requerer o seguro desemprego?

O trabalhador deve requerer o benefício nos prazos abaixo, conforme a modalidade do benefício:

* Trabalhador formal – Do 7º ao 120º dia, contados da data de dispensa;

* Bolsa Qualificação – Durante a suspensão do contrato de trabalho;

* Empregado doméstico – Do 7º ao 90º dia, contados da data de dispensa;

* Pescador artesanal – Durante o defeso, em até 120 dias do início da proibição;

* Trabalhador resgatado – Até o 90º dia, a contar da data do resgate.

Critérios de habilitação

Para requerer o benefício do Seguro-Desemprego, é necessário que o trabalhador atenda aos critérios de habilitação a seguir, conforme a modalidade do benefício:

Trabalhador formal

* Ter sido dispensado sem justa causa;

* Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica (inscrita no

CEI), no período de seis meses consecutivos, imediatamente anteriores à data de dispensa;

* Estar desempregado quando do requerimento do benefício;

* Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família;

* Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do Auxílio Acidente e Pensão por Morte;

* Ter sido empregado de pessoa jurídica ou de pessoa física equiparada à jurídica, pelo menos seis meses nos últimos 36 meses que antecedam a data de dispensa.

Bolsa de qualificação profissional

* Estar com o contrato de trabalho suspenso, em conformidade com o disposto em convenção ou acordo coletivo, devidamente matriculado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. A periodicidade, valores e quantidade de parcelas são as mesmas do benefício para o trabalhador formal, conforme o tempo de duração do curso de qualificação profissional.

Quais os requisitos para o empregado doméstico requerer o seguro desemprego?

* Ter sido dispensado sem justa causa;

* Ter trabalhado, exclusivamente, como empregado doméstico, pelo período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro-Desemprego;

* Estar desempregado quando do requerimento do benefício;

* Estar inscrito como contribuinte individual da Previdência Social e em dia com as contribuições;

* Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família;

* Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do Auxílio Acidente e Pensão por Morte;

* Ter, no mínimo, 15 recolhimentos ao FGTS, como empregado doméstico.

Quais os requisitos para o trabalhador resgatado requerer o seguro desemprego?

Necessário os seguintes requisitos:

* Ter sido comprovadamente resgatado do regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo em decorrência de ação de fiscalização do MTE;

* Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do Auxílio Acidente e Pensão por Morte;

* Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

Qual o valor da parcela do seguro desemprego para o doméstico, o resgatado e para o pescador artesanal?sValor das parcelas

O valor da parcela para o pescador artesanal, empregado doméstico e o trabalhador resgatado é de um salário mínimo.

Pode outra pessoa que não o beneficiado receber o seguro desemprego?

Em verdade o Seguro-Desemprego é um benefício pessoal e intransferível, mas em algumas hipoteses pode ser pago a terceiro. A saber:

* Morte do segurado, quando a parcela ainda disponível ou vencida até a data do óbito é paga ao dependente, com a apresentação de Alvará Judicial, se trabalhador formal, trabalhador resgatado ou empregado doméstico, ou Atestado de Óbito, se pescador artesanal;

* Grave moléstia do segurado, comprovada por perícia médica, quando a parcela é paga com apresentação do documento específico emitido pelo INSS indicando o procurador ou curador.

Quais documentos são necessários para requerer o seguro desemprego?

Para requerer o benefício, o trabalhador deve apresentar o cartão de inscrição no PIS/Pasep, CTPS e documentação específica para cada modalidade:

* Cadastro de Pessoa Física (CPF);

* Documento de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos;

* Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), devidamente homologado;

* Comunicação de Dispensa e Requerimento do Seguro-Desemprego (CD/RSD), para o trabalhador formal;

* Requerimento de Seguro-Desemprego do Pescador Artesanal (RSDPA);

* Comunicação de Dispensa do Empregado Doméstico e Requerimento do Seguro-Desemprego do Empregado Doméstico (CDED/RSDED);

* Requerimento Bolsa Qualificação (RBQ), para o trabalhador formal, quando a modalidade do benefício for Bolsa de Qualificação Profissional;

* Comunicação de Dispensa do Trabalhador Resgatado e Requerimento do Seguro-Desemprego ao Trabalhador Resgatado (CDTR/RSDTR);

* Requerimento de Seguro-Desemprego Especial (SDEspecial);

* CTPS para todas as modalidades de benefício, à exceção do pescador artesanal, que é substituída pelo registro do Seap/DFA.

Além da CDTR/RSDTR e do comprovante de inscrição no PIS, o trabalhador resgatado deve apresentar a CTPS devidamente anotada pelo fiscal do MTE, ou TRCT, ou documento emitido pela fiscalização do MTE que comprove a situação de ter sido resgatado da situação análoga à de escravidão.

Tarcha Advocacia Trabalhista
Patricia Tarcha