terça-feira, 16 de agosto de 2011

Boca fechada na dispensa por justa causa

Um empregado pode ser dispensado por justa causa. Até no caso de não restar devidamente provada a justa causa na Justiça do Trabalho não significa que ele (empregado), necessariamente, tenha direito à indenização por dano moral.

Então, é simples !!! O empregado não tem direito à indenização por dano moral só porque foi dispensado por justa causa.
A dispensa por JC do obreiro não configura especificamente dano moral que possibilite sua indenização.

O dano moral sempre decorre de ofensa à dignidade, intimidade, privacidade, honra, imagem, que enfim violam um bem juridicamente protegido.
Porém, para que uma haja uma possibilidade de responsabilizar-se uma pessoa à indenização faz-se necessário a co-existência da ação ou omissão dolosa ou culposa do empregador, do prejuízo ao empregado e, principalmente, da relação de causa e efeito entre a ação do patrão e o dano ao empregado.

O que é uma justa causa?
A JC é uma das formas de rescisão do contrato de trabalho.
Ela ocorre quando o empregador ou o empregado cometem uma FALTA GRAVE.

O artigo 482, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) prevê 12 (doze) motivos para a JC, a saber:
- improbidade;
- mau procedimento;
- negociação concorrente;
- desídia;
- embriaguez em serviço;
- violação de segredo do empregador;
- ato de indisciplina;
- abandono de empregado;
- ato lesivo à honra do empregador;
- ato lesivo com ofensas físicas;
- práticas de jogos de azar.


JUSTA CAUSA por falta grave É EXCEÇÃO!
Não pode o empregador torná-la uma atitude corriqueira.

Assim, não basta ao empregador alegar a justa causa e, diante da falta, dispensar o empregado. Muitos o fazem. Contudo, se o patrão aplica a JC e dispensa o funcionário sem as cautelas devidas, sem a existência de boa prova sobre a conduta faltosa do empregado, ... será extremamente fácil a dispensa por justa causa ser ANULADA na Justiça do Trabalho.


Um empregado também pode dar justa causa ao patrão?
Sim. Os motivos estão pevistos no art. 483, da CLT. É a chamada Rescisão Indireta do Contrato.
Mas hoje vamos nos ater a justa causa aplicada ao empregado e as suas consequências.

A grande questão resume-se à conduta do patrão.

É importante considerarmos que a grande penalização do empregado que cometeu uma falta grave é a justa causa. E só! Já BASTA!


Não estamos diante da promoção de um linchamento moral. A JC não é meio para se promover um tratamento desumano e nem a ruptura de um contrato de trabalho tem de ser desrespeitosa.
A justa causa é a pena do empregado. Não é necessário a execração pública!

Tornar o erro do empregado de conhecimento público é uma conduta "perigosa" para o empregador.

Divulgar os problemas havidos com o empregado, durante o contrato de trabalho pode dar causa à responsabilização do empregador numa reparação por danos morais ao funcionário dispensado por justa causa.


O que acontece normalmente?
Comumente o empregador comprova a justa causa dada ao empregado mas, ele (patrão) deu tanta publicidade ao evento, ao erro do empregado que acaba por ser obrigado a pagar uma indenização por danos morais ao empregado que foi dispensado por JC.

E mais ... pode até ter de pagar reparação por danos materiais.
Sabe quando?
Quando, por exemplo, o empregado comprovar em juízo que deixou de ser contratado em outro emprego ou seja, perdeu uma vaga, por causa da divulgação dada pelo seu ex-patrão quando aplicou a justa causa.
É, ... falar demais pode sair CARO $$$$ !

Só ocorre a responsabilização quando empregador (patrão) divulga os motivos da justa causa?
NÃO. A conduta de qualquer funcionário de uma empresa, de qualquer de seus vários departamentos que propalam, comentam o nefasto caso que envolveu o empregado é de responsabilidade do empregador.
Recairá sobre o patrão o dever de reparar o dano moral e até o material, por causa das fofocas de seus funcionários.


E o exame demissional? É necessário?
SIM. O exame médico está previsto no artigo 168, da CLT e este artigo obriga que seja feito o exame em TODAS AS CAUSAS DE DEMISSÃO.
O exame demissional é norma de ordem pública. NÃO PODE SER RELEGADA PELO EMPREGADOR.
Temos que, quanto à empresa poderá ser exigido a exibição do exame, não importando a causa da demissão e, caso o empregador não tenha em mãos o exame será lavrado o Auto de Infração e aplicada uma multa dministrativa.

O empregado é obrigado a submeter-se ao exame demissional?
Ninguém pode ser obrigado a fazer o exame mas a empresa deverá tentar fazê-lo e notificar o empregado que se recusa ao exame.

Advocacia Tarcha
Patricia Tarcha

segunda-feira, 8 de agosto de 2011

Decisão sobre a ociosidade forçada










 
Ser destituído de suas funções no trabalho, sem realocação em nenhuma outra; ficar diariamente sentado em um sofá, em frente ao elevador, expressamente proibido de falar com os colegas de trabalho e, para completar o quadro inusitado, receber salário com atraso. A conjugação de todos esses fatores representa a situação constrangedora a que foi submetido um empregado da Federação de Futebol do Estado do Rio de Janeiro – FERJ, por aproximadamente cinco meses. O caso foi analisado pela Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, sob a relatoria do ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho. 

Segundo as informações oriundas do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), o empregado ficou exposto a essa condição desfavorável, por determinação do presidente da FERJ, de setembro de 2006, época em que o novo presidente assumiu o comando da Federação, até janeiro de 2007. Nesse período, além de não dispor de acomodação nas dependências da empresa nem desenvolver nenhuma atividade e receber salário com atraso, o trabalhador foi alvo de deboches por parte de seus colegas, também impedidos de lhe dirigir a palavra por exigência do presidente da entidade. 

O relator do processo na Primeira Turma, ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, enfatizou que a conduta do empregador remonta a “técnicas perversas muito antigas” que visam desestabilizar a vítima, a fim de provocar o pedido de demissão pelo empregado. Desse modo, observada a evidência do assédio moral, inconteste e grave, a Turma ateve-se à justa reparação pelo assédio moral praticado e pelo dano moral daí decorrente. Em face da situação de absoluto ostracismo imposta ao trabalhador, o ministro Vieira de Mello, ainda no julgamento do agravo de instrumento, aludiu à “indústria do dano moral” e observou que se estaria “criando um patamar mínimo de civilidade nas relações do trabalho”. 


Considerando a gravidade da situação vexatória e humilhante vivida pelo empregado, o patente assédio moral, a capacidade econômica da Federação de Futebol e o caráter educativo e punitivo da condenação, o relator afirmou não ser razoável a fórmula de fixação do valor indenizatório adotada pelo Regional, que levou em consideração apenas o tempo de serviço prestado, não atendendo, assim, aos critérios da razoabilidade, da equidade e da proporcionalidade que orientam a fixação das indenizações. O ministro apontou ainda ofensa ao artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, que assegura o direito a indenização pelo dano moral decorrente da violação à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas. 



A Primeira Turma, seguindo o entendimento do relator, unanimemente acolheu o pedido do trabalhador e restabeleceu integralmente a sentença de primeiro grau, que fixou o valor da condenação em R$ 60 mil. Processo: RR-8690-20.2010.5.01.0000

sexta-feira, 5 de agosto de 2011

A ociosidade forçada no trabalho


Não longe ser o homem o 
único animal capaz de, sem
qualquer motivo, destruir seu
semelhante, ele é também e
felizmente, capaz de buscar
o crescimento, a melhoria de
vida, o desenvolvimento da
sociedade e, principalmente,
de si mesmo.

E é nesta condição de prejudicar ou destruir
o próximo que incluimos a ociosidade
forçada no trabalho.
A ociosidade forçada imposta ao
empregado  configura dano moral passível
de indenização.



Quais os meios usados pelo empregador ao impor a
ociosidade ao empregado?
No caso da ociosidade o empregador utiliza meios específicos e conhecidos para desestabilizar o funcionário. Muitas vezes, no início,  não olha para o empregado, não lhe dirige o olhar sequer para um simples cumprimento, ou comunica-se somente por bilhetes, na intenção de impedi-lo de se expressar, quando excepcionalmente consegue falar o empregado é interrompido algumas vezes com gritos, outras com zombarias, em muitas ocasiões o assediador fala com todos e ignora a presença do  empregado.



 
E como a violência é sempre um crescendo, o assediador passa a  atribuir à vítima funções que a isolam dos demais e, por fim, simplesmente, deixa de atribuir-lhe qualquer função, incapacitando-a perante os colegas de trabalho.


Ela  sujeita o trabalhador a uma situação degradante, retira do empregado a sua dignidade, sua honra e, principalmente, o sentimento de utilidade e produtividade que só são alcançados quando há efetividade no desempenho laborativo.   E isto sem falar no quão danosa ela é a saúde do trabalhador vítima desse tipo de violência.


Constrangedor constatar que o  ser humano seja capaz de tamanha mesquinharia mas, infelizmente, a imposição do ócio ao trabalhador, com objetivo vil,  tem se transformado num tema habitual nas demandas trabalhistas.
É a necessidade de proteção à dignidade do empregado que justifica a punição do assédio moral. Eis o fundamento.

Pensam que ociosidade no trabalho é brincadeira?
O que dizer, então, ao filho quando ao chegar em casa ele questiona "pai, o que você fez hoje no trabalho?"
O que responder?  Por acaso teria alguém coragem de olhar naqueles olhos meigos e curiosos do filho e dizer "nada, fiquei de castigo". Este exemplo elucida, de forma cristalina, as implicações para a dignidade e honra de um trabalhador.

A francesa Marie-France Hirigoyen, estudiosa do assedio moral, assim o define  “conduta abusiva é  toda a conduta que se manifeste por comportamentos, palavras, atos, gestos e escritos que podem atingir a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa, colocar em perigo o trabalho desta pessoa ou degradar o clima de trabalho”.
O assédio moral é um problema mundial.
No Brasil, a doutrina elenca como características do assédio moral a abusividade da conduta, a natureza psicológica do atentado à dignidade psíquica do indivíduo, a reiteração da conduta e a finalidade de exclusão da vítima.
O assédio moral, segundo nossos ilustres doutrinadores, tem alguns elementos caracteristicos.  Assim  são definidores do mobbing (assédio moral) a  repetição das ações que denotam a conduta agressiva, devendo a perseguição ter uma freqüência. O outro elemento ou requisito de relevância jurídica é representado pela ilícita finalidade de discriminar, marginalizar ou, de qualquer outro modo, prejudicar o trabalhador.
Para Mauro Schiavi, juiz do trabalho da 2ª Região, um ilustre doutrinador e professor da matéria “na esfera trabalhista, o assédio moral se configura em pressão psicológica contínua (habitual) exercida pelo empregador a fim de forçar o empregado a sair da empresa, ou a minar a sua auto-estima. Se expressa por meio de procedimentos concretos como o rigor excessivo, confiar ao empregado tarefas inúteis ou degradantes, desqualificação, críticas em público, isolamento, inatividade forçada dentre outras”.
Necessários a convivência desses elementos para se configurar o assédio moral como ato ilícito.





Felizmente, nossos juízes quando reconhecem a inatividade forçada ou a  ociosidade imposta ao trabalhador, julgam com a eficácia necessária objetivando findar com este problema vexatório.



O empregador tem por dever  distribuir o trabalho que deva ser desenvolvido por seus empregados. Portanto,  não poderá impor a nenhum empregado  qualquer espécie de ociosidade forçada, ainda que lhe pague os  salários, sob pena de colocar o trabalhador em  situação vexatória, que visa estimular, fomentar comentários que denigrem a imagem da pessoa,  enfim atentam a sua dignidade.

Tarcha Advocacia Trabalhista
Patricia Tarcha