O cigarro e o trabalho

É cabível justa causa ao empregado que fuma no trabalho?

Com a Lei 13.541/2009 que estabeleceu a proibição do uso de cigarro no ambiente de uso coletivo surgiram algumas dúvidas quanto as consequencias perante a legislação trabalhista.
A discussão gira em torno da aplicação ou não da justa causa.
A Lei em questão possibilitou a aplicação de multa para a empresa, no caso de algum fiscal flagrar o uso do fumo em local poribido.
Não podemos nos esquecer que a justa causa é a penalidade máxima!!! Não pode ser a primeira medida a ser tomada.

Desta forma, o empregador ou empresas devem agir preventivamente com ações e campanhas educacionais para a melhoria da qualidade de vida e, consequentemente, da produtividade do funcionário.

Agora, se o funcionário, mesmo ciente do impedimento, insiste em fumar em local proibido poderá:

1. ser advertido, nos moldes do artigo 2º e 482, da CLT;

2. ser suspenso






3. havendo reincidência, poderia ser dispensado por justa causa;

Neste caso, devemos considerar que, apos a advertência escrita, a suspensão, o empregado ainda continua insistindo em infringir a norma. Daí, meus amigos, não tem outra saída ... é cabível, sim, a dispensa por justa causa. PENALIDADE MÁXIMA.

4. E mais: se a empresa tiver sido multada,

nos moldes do que determina a
Lei Antifumo, poderá o empregado
ter descontado do salário em folha
de pagamento o prejuízo
que causou à empresa.

Lembre-se: com a Lei Antifumo que proibe o consumo de cigarro em local coletivo de trabalho garante-se, ainda, ao empregado não fumante, o direito de estar em um ambiente livre de produtos fumígeros e, a empresa está obrigada a garantir este direito ao não fumante.

E, se a empresa não cumprir com a legislação, aquele empregado não fumante poderá até promover a rescisão indireta do contrato de trabalho, justificando, pois, que a empresa descumpriu com seus deveres no pacto laboral. Art. 483, da CLT.

É complicado , né!!!

Só nos resta mesmo

é evitar
ficar como o amigo aqui:

Obs.: Mas que um bom charuto cubano é uma delícia, ah... é!

Tarcha Advocacia Trabalhista
Patricia Tarcha

Vale Transporte

Importante para o empregador e importantíssimo para o empregado: muitos empregados que ingressam na Justiça do Trabalho não efetivam o pedido corretamente. ATENÇÃO. 

O vale transporte foi criado para evitar que o empregado utilize parte de seu salário no deslocamento casa- trabalho/trabalho-casa.

A intençao principal da lei sempre foi impedir que o vale transporte tivesse sua utilização desvirtuada pelo empregado ou fraudada pelo empregador. Assim, desde sua criação restou acordado que o VT é parcela indenizatória, jamais salarial.

O contrato de trabalho é oneroso e implica no recebimento pelo empregado de um série de parcelas econômicas. Elas podem ser salariais que são as decorrentes da simples existência da relação de emprego.  Ou indenizatórias. 

Qual a consequencia desta diferença (indenizatória ou salarial)?
As parcelas indenizatórias não se integram ao salário do empregado, consequentemente, não tem o efeito conhecido como reflexos sobre as verbas salariais.
É aí que o VT se enquadra.

O vale transporte tem por objetivo INDENIZAR as despesas atinentes ao deslocamento do empregado e, para se evitar o equívoco de enquadrá-lo com natureza salarial, o legislador fixou o percentual de 6% para pagamento por parte do empregado, para que este goze do benefício.

A grande questão surge com a correria dos tempos atuais. Normalmente, por conta da burocracia, muitos empregadores (ou empresas) passaram a fornecer o VT em dinheiro.  Esta situação gera  discussões e passou a ser entendida que este pagamento em pecúnia caracterizaria o VT com natureza salarial e, consequentemente,  com a natural implicação dos reflexos.

Até pouco tempo pagar o vale em dinheiro era pacificamente considerado pela maioria que o benefício , assim pago, teria natureza salarial. E, uma vez considerado como parte do salário, teria reflexos na indenização das férias acrescidas de 1/3, no FGTS, 13º salário, no DSR ...

Decisão do STF

O Supremo Tribunal Federal, em março de 2010, julgou um caso envolvendo um banco. Precisamente, no RE 478410, interposto pelo Unibanco, a maioria dos Ministros do STF entendeu "(...)A cobrança da contribuição previdenciária sobre o valor pago a título de vale transporte --- que efetivamente, não integra o salário--- seguramente, afronta a Constituição Federal, sem sua totalidade normativa. Assim se pronunciou a maioria dos Ministros.

Com esta decisão, para muitos, o STF acabou abrindo uma brecha. Os empregadores acabariam aumentando a parcela atinente ao vale (sobre a qual não incide contribuição previdenciária) e  diminuindo o valor do salário.

   

Vale dizer, 

estaria instalada

a burla,

a fraude.

O certo é que, a partir deste posicionamento do STF muitos empregadores passaram a pagar o vale transporte em dinheiro e sentem confiantes de que assim fazendo têm o amparo legal e estão prtegidos por decisão do Supremo Tribunal Federal.

Porém,  a situação em nada é pacífica!

 A Justiça do Trabalho

pode considerar que o VT

tem natureza salarial.

O que o STF afirmou é que o INSS não poderia tributar o vale transporte pago em dinheiro, pois considerou a sua natureza de parcela indenizatória.

O STF em nada mencionou a questão primordial da incidência do VT pago em pecúnia sobre as parcelas salariais (os reflexos nas férias, décimo-terceiro, FGTS, ...).

Não houve,  naquele julgado, uma declarada vedação de reflexos sobre as demais verbas trabalhistas, então, por cautela, orientamos nossos empregadores a não pagar o VT em dinheiro.

Devemos seguir à risca a Lei que trata do vale transporte.

 

Para quê correr riscos?    

Um caso julgado pelo Supremo implica gastos elevados. A questão a qual trouxemos como exemplo tem como recorrente um banco (o Unibanco). Sabemos que nem todo empresário possui estrutura ou recursos para demandar até o Supremo Tribunal Federal.  Portanto, CUIDADO!

Ademais, foi editada em 2006 a Medida Provisória 280/2006 que permitia o pagamento do VT em pecúnia. Esta MP foi convertida na Lei 11.311/2006 a qual vetou a alteração do artigo 4º, da Lei 7.418/95 (que disciplina o VT), mantendo a proibição da concessão do vale transporte em pecúnia.

O empregador, por lei, só pode pagar o benefício em dinheiro em um caso:

- por LEI: se o empregado tiver efetuado, por conta própria e por insuficiência de estoque do fornecedor, a despesa para seu deslocamento.
Neste caso o empregado será ressarcido na folha de pagamento seguinte.

E a jurisprudência entende cabível o pagamento do VT em dinheiro em caso de ser estipulado em CCT ou ACT (Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho), respeitados os limites legais e a não vinculação ao salário.

Assim, mais uma vez alertamos: PAGAMENTO DE VALE TRANSPORTE NÃO DEVE SER FEITO EM DINHEIRO.

 

 

Velha e feia!

O Tribunal Superior do Trabalho manteve uma sentença que condenou a Lojas Marisa ao pagamento de R$ 20.000,00 por danos morais a uma funcionária que foi chamada de "velha e feia"  A trabalhadora foi admitida em outubro de 2008 como analista de crédito e foi dispensada sem justa causa e sem aviso prévio, em abril de 2009.

Assim, ajuizou ação pleiteando indenização por danos morais de R$ 30 mil, alegando que sofrera retaliações por parte de seu superior e que recebeu tratamento diferenciado desde o momento em que contratada.

Alegou, no processo, que por não suportar mais o bulling no ambiente de trabalho foi reclamar com o chefe. Qual não foi a surpresa? Ao socorrer-se perante o superior imediato este simplesmente afirmou "você é muito velha para reclamar" e "olhe as suas roupas, seus cabelos, você é muito feia, ninguém da loja gosta  de voce..." (sic).

Outras não foram as consequências ... crises de choro, perda da vontade de trabalhar, sentimento de humilhação e exposição a situação degradante perante os colegas de trabalho ...

E a sentença na Vara do Trabalho de Pato de Minas (MG) considerou os depoimentos de testemunhas e arbitrou  a indenização em R$ 20.000,00. A Marisa recorreu, porém, fracassaram suas alegaçoes perante o Tribunal mineiro.

Inconformada,  a Lojas Marisa recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho, contudo, seus argumentos foram insuficientes para convencer a Turma do TST a reverter a decisão.

Condenada estava e assim permaneceu.

Que isto sirva de lição a muitos!  Penso que as relações de trabalho devem pautar-se pela respeitabilidade mútua.

A nocividade do ambiente de trabalho imposto a esta trabalhadora,  gerada pela conduta infame do superior hierárquico traduzia uma relação sem respeito ao ser humano, desequilibrada e altamente repulsiva.

Uma pessoa não pode ser depreciada como empregada, ofendida como mulher, desrespeitada pela empresa que a contratou para ser sua funcionária.

O empregado não pode ser catalogado como objeto do contrato de trabalho.  Muitos são os casos que temos ciência nos quais desconsideram dentre tantos princípios o mais básico, o da sua condição humana.

Em um outro caso em sentença brilhante assim se manifestou um douto magistrado "(...) as reclamadas  manejaram melhor o chicote do que a carroça, submetendo a reclamante (empregada) ao império do medo e do desrespeito."

E nessa esteira é que o arbitramento pelo dano moral tem por base compensar a dor e, principalmente, repercutir uma finalidade pedagógica punindo  empresas que tratam empregados desconsiderando-lhes a condição de pessoa humana.

Desta vez, nobres amigos, não me sinto à vontade para brincar com as imagens!

A gravidade dos fatos  pinta a tela com sua cor única,  a negritude da alma de tantos que só conseguem prazer nos meandros da humilhação ao ser humano. Porém, a esperança é o que permanece e deve fortalecer tantos de nós. 

Parabéns a esta mulher que, mesmo chamada de velha e feia, teve a coragem que muitos belos não possuem!

De mulher pra mulher!

Patricia Tarcha

Feliz Ano Novo meus amigos!

E que Deus nos ajude!!!!!

Um grande abraço a todos ... trabalhadores e patrões.

O desconto da contribuição assistencial

CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL: é um recolhimento aprovado por Convenção ou Acordo Coletivo para ser descontado em folha de pagamento em uma ou algumas parcelas, ao longo do ano.

A CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL  recebe outros nomes: TAXA DE REFORÇO SINDICAL ou CONTRIBUIÇÃO DE FORTALECIMENTO SINDICAL.

A contribuição assistencial é obrigatória?

NÃO.  O artigo 8º, inciso V,  da Constituição Federal garante em nome da liberdade sindical que ninguém é obrigado a filiar-se a sindicato, devendo as contribuições sindicais dependerem da expressa vontade de cada empregado. 

A única exceção permitida em lei é o imposto sindical.  Este é uma contribuição sindical obrigatória, compulsória e está previsto no artigo 578, da CLT.

Observe, pois, meu amigo leitor que a contribuição assistencial não é obrigatória e SÓ PODE SER DESCONTADA DO SALÁRIO DO EMPREGADO MEDIANTE A SUA EXPRESSA AUTORIZAÇÃO.

Infelizmente, tornou-se muito comum a efetivação dos  descontos em folha de pagamento, sem a autorização do trabalhador.  E mais, muitas vezes o trabalhador sequer é sindicalizado.

Isto é uma prática abusiva e deve ser banida.

E os nossos juízes? Qual o posicionamento? 

São consideradas inválidas as contribuições quando dirigidas a trabalhadores não sindicalizados. A tendência é restringir as modalidades compulsórias de financiamento do sindicato que se estendem a toda a categoria e não só aos sindicalizados à velha contribuição sindical, que é a única obrigatória.

Não tem lógica e nem mínimo de razoabilidade solapar o salário do trabalhador sem que este sequer concorde com o desconto.

Para uma adequada compreensão do tema ora tratado, um  importante  registro merece ser feito:
O trabalhador deve concordar expressamente  com a dedução em seu salário, para a contribuição assistencial.
Temos, então, duas situações:
Ao empregador: só vale o desconto se houve a expressa autorização do empregado.
Ao trabalhador: você não está obrigado a permitir o dito desconto e, se houve a cobrança, descontada em folha, sob o título de contribuição assistencial o empregado terá direito a reaver o que lhe foi indevidamente descontado.

Caso recente: o Sindicato dos Empregados de Edifícios Residenciais, Comerciais Mistos e Similares do município do Rio de Janeiro foi impedido de descontar as contribuições assistenciais dos salários dos trabalhadores, sem a concordância expressa dos mesmos. 

Em setembro de 2010, um grupo de trabalhadores, foi obrigado a ficar horas na porta do sindicato para opor-se à cobrança de valores descontados a título de contribuição assistencial.

O sindicato alegava que a prática não era ilegal e que sempre garantiu os direitos dos empregados. Porem, o juízo da 48ª Vara do Trabalho do RJ, não aceitou as justificativas do sindicato e deu razão ao s trabalhadores, determinando que o Sindicato deixasse de cobrar a contribuição assistencial por meio de desconto em folha, sem a concordância expressa do trabalhador.

É necessario que o Sindicato obtenha a autorização expressa de cada empregado para que se promova o desconto.

Tarcha Advocacia Trabalhista
Patricia Tarcha 

Receita prorroga prazo de dedução

Atenção!
Atenção!

Foi extendida até o exercício de 2.015 o prazo de dedução do imposto na Declaração de Ajuste Anual da contribuição patronal.

Nós sabemos que o empregador doméstico pode deduzir do seu Imposto de Renda a contribuição paga à Previdência Social que é incidente sobre a remuneração do empregado doméstico.

Ocorre que, o prazo era até 2.012.

Agora, a Instrução Normativa RFB 1.196/2011 prorrogou o prazo até 2.015 (ano-calendário de 2.014).

O leão tá mansinho, né! ... Olha só que meigo...

O empregador ganhou mais 03 anos para fazer a dedução!

E mais, permanecem as regras:

1. só vale o cômputo da contribuição do empregado sobre 01 salário mínimo;

2. o desconto só pode incidir sobre 01 (um) empregado doméstico;

3. a alíquota continua em 12% (doze por cento).



Advocacia Trabalhista Tarcha
Patricia Tarcha

DSR - parte II

Se uma empresa, por muito tempo, deixa de efetuar o desconto do dia de descanso do empregado, poderá repentinamente passar a cumprir a lei, descontando o RSR?
NÃO. Neste caso aconteceu um perdão e ficou claro que a empresa adotou a regra de não efetuar o desconto, deixando de se beneficiar de uma possibilidade legal.
Assim, por exemplo, se por anos os empregados não tem suas faltas injustificadas devidamente descontadas do repouso semanal remunerado, então, não poderá o empregador ou a empresa mudar de idéia e passar a cumprir a lei, efetuando o desconto conforme preceito legal.
É que aí operou-se um benefício ao empregado e o empregador não poderá retroceder naquilo que já concedeu. Passou a ser direito adquirido do trabalhador.

Curiosidade: Lei 605/49, art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.








Mal súbito durante a jornada: Vamos considerar o seguinte exemplo: O trabalhador passou mal durante o trabalho e teve que se dirigir ao médico para uma consulta ou para um caso mais grave de pronto atendimento. Aqui ficou claro que o trabalhador não teve, em momento algum, a possibilidade de marcar um atendimento médico ou consulta em horário fora do horário em que estava trabalhando. Assim, as horas que se ausentou para o atendimento médico estão abonadas. Vale dizer, não podem ser descontadas e muito menos poderá o empregador exigir sejam compensadas.

E a nossa realidade?
Os postos de saúde somente funcionam no período comercial. As consultas em hospitais, quando são realizadas, somente ocorrem no período diurno. Então, Santo Deus, como pode haver o desconto? Vamos nos ater à nossa realidade. E a saúde pública, no Brasil, é dramática o bastante. Castiga mais que a doença!

Atestado Médico

A empresa é obrigada a abonar as faltas, desde que, haja comprovação formal por ATESTADO MÉDICO.
Vale dizer, havendo a apresentação de atestado médico, a falta não pode gerar perda de remuneração.


E o Atestado de Acompanhamento Médico?
É o caso, por exemplo, do empregado que falta ao trabalho para acompanhar o filho ou dependente em uma consulta médica ou em um internação hospitalar. Lembramos que a lei é omissa a respeito. A legislaação trabalhista nada fala sobre os casos em que pai/mãe trabalhadores acompanham seus filhos ao médico.
Neste caso, muitos Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho disciplinam as regras e garantem benefícios estabelecendo os procedimentos internos das empresas e conferindo garantias ao trabalhador.


De um lado temos o desempenho profissional.
E de outro lado, existe a qualidade de vida do empregado que, muitas vezes não consegue desempenhar suas funções por conta da enfermidade de familiar (um filho, por exemplo).
Deve imperar o BOM SENSO!
Havendo uma necessida de levar o filho ou dependente em caráter de urgencia ao médico ou consulta e não dispondo o trabalhador de tempo para tanto não seria justo o desconto em seu salário.
Já se o empregado trabalha em turnos poderá, de forma razoável ou programada levar a pessoa ao médico, sem a necessidade da falta. Não é o mesmo caso se, houver um imprevisto ou acontecer o caráter emergencial.

O bom senso é o melhor caminho para ambos os lados.

É poder do empregador aceitar ou recusar o Atestado de Acompanhamento Médico (excetuando aqueles casos em que Acordos ou Convenções Coletivas disciplinam a matéria).
E mais ...
Muitas empresas ou empregadores entendem que o Atestado de Acompanhamento Médico SOMENTE JUSTIFICA A AUSÊNCIA, mas NÃO ABONA a falta ou as horas usadas da jornada laboral. Daí que, estas horas devem ser compensadas ou, então, serão descontadas do salário.

Porém, não podemos nos esquecer:

Tanto a Constituição Federal como o Estatuto da Criança e do Adolescente preceituam que o dever de cuidado do filho é direito da criança. Então, cresce e se fortifica o entendimento jurisprudencial (julgados) de que se não houver outro meio (ou responsavel) para acompanhar o filho ao médico deverá o pai ou a mãe, ainda que trabalhadores, ausentar-se do trabalho para o devido acompanhamento. E estes trabalhadores cumprindo com o dever imposto na Constituição e no ECA devem cuidar de seus filhos, sustentando-os, educando-os e sim, assitindo-os com as prioridades médicas. A AUSÊNCIA SERÁ JUSTIFICADA.
Vamos lutar por este direito! Para que este entendimento se torne pacificado na Justiça do Trabalho.

Advocacia Tarcha
Patricia Tarcha