Quais os direitos trabalhistas de uma funcionária gestante?
De acordo com a Constituição Federal de 1988 é proibida a dispensa sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 05 (cinco) meses após o parto.
E mais, a Lei 11.324/2006 ampliou este direito à empregada doméstica. Hoje, a doméstica também tem direito a não ser despedida injustamente, desde a confirmação da gravidez até 05 (cinco) meses após o parto. Agora, não pode a empregada cometer uma das faltas que caracterizam a justa causa, porque aí sim perde o direito a esta garantia.
Assim, nós temos além da garantia no emprego outros direitos assegurados à empregada gestante. São eles:
* possibilidade de resolver o contato de trabalho (encerrar o contrato), quando o trabalho lhe causar prejuízos ou afetar a saúde do feto. Agora, tem de provar com Atestado Médico;
* isenção de pagar o aviso prévio. A empregada gestante, no caso acima (prejuízos para
a saúde própria ou do feto) não precisará cumprir o aviso prévio;
* é também garantido à gestante a transferência de função, quando as condições de saúde assim exigirem. E quando retornar ao trabalho, após o período da licença, irá exercer as mesmas funções que antes da transferência;
* dispensa para consultas, no horário de trabalho, do tempo que for necessário para consultas médicas, no mínimo de 06 (seis) consultas e exames. Não será prejudicado o salário ou outros direitos.
Como funciona licença maternidade?
A Constituição Federal ampliou a licença maternidade para 120 (cento e vinte) dias.
O período de afastamento da licença maternidade pode ser antes e depois do parto.
A gestante precisará apresentar Atestado Médico ao empregador, expedido pelo SUS e, quando parto acontecer sem o devido acompanhamento médico, o Atestado será fornecido pela perícia médica do INSS.
Como funciona a licença gestante no caso de parto antecipado?
Neste caso a empregada também terá direito à licença remunerada.
Não há distinção entre o parto normal ou prematuro, até porque uma criança prematura exige cuidados especiais. Arts. 392, parágrafo 3º, da CLT e artigo 93, paragrafo 4º, do Decreto 3.048/99.
Como fica a licença maternidade no caso da criança nascer sem vida?
A licença tem como fato gerador não só o nascimento do filho, mas também a proteção à saude da mulher. Assim, o fato da criança ter falecido não faz com que a empregada perca o direito à licença.
A Constituição Federal, o artigo 392, da CLT e a lei providenciária não exigem que a criança nasça com vida para que a empregada tenha o direito à licença maternidade e à garantia no emprego.
Em síntese, a empregada cujo filho nasceu sem vida, tem direito à licença maternidade e a garantia no
emprego pelo período de até 05 (cinco) meses após o parto.
E no caso de aborto? Quais são os direitos da empregada?
No caso de aborto espontâneo (aquele que não foi provocado) que foi decorrente do estado de saúde da empregada ou do feto, será concedido à funcionária um repouso remunerado de 02 (duas) semanas.
Para tanto a empregada apresenta Atestado Medico do SUS e caberá à Previdência Social a responsabilidade pelo pagamento de seu salário, desde que ela (a empregada) continue no vínculo de empregado.
Quais os direitos da empregada em caso de aborto criminoso?
Nenhum. A lei brasileira so assegura a licença em caso de aborto se ele não for criminoso, ou seja, se a gestante não provocou maliciosamente o aborto.
Pode a empregada amamentar seu filho no trabalho?
Lógico. Hoje os Tratados Internacionais e a CLT proporcionam esta possibilidade. O objetivo é amparar a maternidade e assegurar um bom desenvolvimento físico das futuras gerações.
A mulher tem o direito de 02 (dois) descansos especiais de meia hora cada um para amamentar seu filho, até que ele complete 06 (seis) meses de idade.
E mais, o patrão (ou empresa) que não concede este intervalo é punido com infração administrativa e com o dever de pagar a hora da pausa do aleitamento como hora extra.
Pode uma empresa demitir uma funcionária gestante?
A empregada gestante goza de garantia no emprego desde a confirmação da gravidez até 05 (cinco) meses após o parto.
Agora, não é porque tem direito a esta garantia no emprego que pode a empregada incorrer em justa causa. Se isto acontecer poderá, sim, ser dispensada.
Pode uma empresa demitir sua funcionária após o nascimento de seu filho?
A empregada tem direito a garantia no emprego, até cinco meses após o nascimento de seu filho (parto).
E mais, existem trabalhadoras que contam com um período maior que os 05 (cinco) meses previstos na Lei. São as funcionárias que trabalham em empresas que tem Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de Trabalho, por exemplo, a trabalhadora pertencente ao Sindicato dos Empregados em Estacionamento.
Não. Os períodos de afastamento decorrente de parto ou aborto não serão descontados do período aquisitivo de férias. É o que determina o artigo 131, da CLT.
Esses períodos são considerados como ausência legal. A trabalhadora está amparada.
O valor do salário na licença maternidade é igual ao recebido anteriormente?
Tanto na licença maternidade, como no afastamento em caso de aborto é assegurado à empregada o salário maternidade. O pagamento da salario maternidade é igual à remuneração integral mensal da empregada.
Este pagamento é feito diretamente pelo INSS a todas as empregadas seguradas pela
Previdência Social. (Art. 93, Decreto 3.048/99, artigo 71, Lei 8.213/91)
Quais as condições para o recebimento do salario maternidade?
Para que o salario maternidade seja concedida não é necessário tempo de serviço da empregada ou período de carência. Estes são requisitos para outras prestações beneficiárias.
Durante o período da licença maternidade é garantida à empregada a remuneração integral e, se o salário dela for variável, então, será garantida uma média dos últimos 06 meses de trabalho.
Pode uma empresa demitir sua funcionária gestante antes do início da licença maternidade?
É sabido que o pagamento do salário maternidade é feito pela Previdência Social, ocorre que, ele só acontece quando em vigor o contrato de trabalho. O que a lei pretendeu foi proteger a gravidez, em toda a sua grandeza.
Assim, se o empregador dispensa a gestante terá de pagar a indenização de todo o período da estabilidade. Para tanto a empregada deverá ingressar com uma Reclamação Trabalhista postulando (pedindo) a reintegração no emprego e pleiteando que a dispensa seja declarada nula, pelo juiz. Agora, isto deve ocorrer ainda no período de garantia porque senão o ex-patrão poderá alegar má-fé, ou seja, a empregada dispensada não pode deixar terminar o período de garantia para, depois, ingressar com uma ação.
O direito socorre quem demonstra boa fé.
E se a empregada, na Reclamação Trabalhista, não pediu a reintegração ao emprego? Por exemplo, se pediu somente a indenização do período da estabilidade. Neste caso há muita polêmica e as decisões judiciais a respeito são muito divergentes. E muitos casos julgados sustentam que se a empregada reivindica somente o pagamento da indenização do período da estabilidade, então, ela não pode ser beneficiada porque estaria pretendendo somente receber sem trabalhar.
Deve-se ter preferencia a reintegração no emprego, admitindo-se a indenização quando não há possibilidade de reintegrar a empegada no emprego ou porque há incompatibilidade entre as partes (patrão e empregada) ou porque, devido a demora na tramitação do processo trabalhista, já decorreu todo o período de estabilidade.
Suponhamos que uma funcionária seja “demitida” e posteriormente ela descobre que está grávida, o que fazer?
Neste caso, se nem a empregada sabia da sua gravidez, entende-se que não tem direito à estabilidade, salvo se outra for a determinação em norma coletiva como, p. ex., Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva.
Se, à época da dispensa do trabalho, nem mesmo a empregada tinha ciência da gravidez ainda que a dispensa tenha sido sem justa causa ela será considerada um ato perfeito. Isto porque a garantia de emprego no caso da gestante surge com a confirmação da gravidez, ou seja, quando a empregada confirma seu estado e, no caso, isto não ocorreu.
Pode uma empresa solicitar a uma candidata, a uma vaga, exame para saber se está ou não grávida?
Não pode o empregador (empresa) exigir exame ou teste de gravidez.
A Lei 9.029/1995 dispõe que esta exigência é crime. Assim nós temos a seguinte proteção: não pode o empregador exigie teste de gravidez ou qualquer exame ou perícia para saber sobre possivel gravidez e, não pode também pedir qualquer informação sobre se a trabalhadora se submeteu a algum procedimento de esterilização.
Esta proteção vai muito além e, assim, fica proibido qualquer incentivo ou iniciativa de empresa ou empregador em promover controle de natalidade ou incentivo à esterilização.
Trabalhadora veja a Lei 9.029/95, no artigo 2º e proteja-se!
Se o patrão incorrer em qualquer destas condutas ele estará cometendo um crime. Isto vale para o representante legal da empresa, para o dirigente da empresa ou mesmo para o empregador pessoa física.
Quais as consequencias para o empregador que exige teste de gravidez ou incentiva a esterilização da empregada?
As consequencias são graves. O empregador (patrão) cometeu um crime cuja pena é de detenção de 01 a 02 (dois) anos e, ainda, tem de pagar uma multa administrativa que corresponde a 10 (dez) vezes o maior salário pago pela empresa ou empregador.
Além disto (pena de detenção e multa) se o patrão reincidir (ou seja, se cometer o mesmo crime novamente) a multa terá o acrescimo de 50% e a empresa estará proibida de obter emprestimo ou financiamento junto a instituições financeiras (bancos oficiais).
Quais os direitos da empregada cujo patrão cometeu o crime da Lei 9.029/95, exigiu teste de gravidez ou incentivou a esterilização?
Quando o contrato de trabalho foi rompido (encerrado) por conta destes atos de discriminação contra a intimidade da mulher a empregada tem o direito:
- de ser reintegrada com o pagamento do salário relativo ao período em que ficou afastada, corrigidos com correção monetária:
- ou, em não sendo reintegrada ao trabalho, terá direito de receber os pagamentos em dobro, devidamente corrigidos.
A Lei 9.029/95 não prevê o direito a estabilidade no trabalho quando a trabalhadora sofreu este tipo de discriminação, porém, assegura-lhe os direitos acima explicados.
Quais documentos o empregador não pode pedir ou exigir que lhe sejam apresentados, para a admissão do funcionário?
Existem muitos documentos que o empregador não pode exigir no momento da contratação e, ainda assim, por desconhecimento muitos empregadores solicitam os referidos documentos. São documentos proibidos de se pedir ao empregado na admissão ou no momento da seleção, cf. A Lei 9.029/95:
* Comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade;
* Certidão de que não possui processo trabalhista ajuizado (certidão negativa trabalhista);
* Certidão negativa da SERASA, do SPC e assemelhados ou dos cartórios de protestos;
* Informações sobre antecedentes criminais, tais como certidão negativa criminal ou “folha corrida”;
* A exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;;
* Exame de HIV.
Pode o empregador (empresa) pedir teste de gravidez durante o contrato de trabalho?
A mulher tem direito a sua intimidade. Então, nenhum empregador ou empresa pode pedir teste de gravidez, nem na hora da admissão ao emprego e nem durante o contrato de trabalho.
E a mesma proibição vale para a revista intima (mas disto falamos depois!)
Quais os direitos da funcionária em período de experiência que engravida?
O período de experiência refere-se ao contrato de experiência, que é um regime de prova em que o trabalhador se submete perante a empresa durante certo período de tempo.
A gravidez, neste caso, é um fato superveniente, ou seja, aconteceu durante o período de experiência, assim, o empregador viu-se surpreendido por um fato posterior e que não deu causa, logo, deve-se manter o que foi ajustado. Prevalece o contrato de experiência e a trabalhadora não será mantida no emprego.
Existe benefícios ao trabalhador em caso de adoção?
A licença maternidade cabe também à empregada que adotar ou obtiver a guarda judicial de uma criança. Segue-se a tabela:
* se a criança tiver até 01 (um) ano de idade: o período da licença maternidade será de 120 dias;
* se a criança tiver de 01 ano até 04 anos de idade: o período da licença será de 60 dias;
* se a criança tiver de 04 anos até 08 anos de idade: o periodo da licença será de 30 dias.
È necessário a apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou à guardiã.
A lei equiparou ao parto o ingresso de uma criança adotada ao lar.
Receberá o salário maternidade e poderá usufruir da licença maternidade. Arts. 392, A, CLT, artigo 71, da Lei 8.213/91. gestante não adquire garantia de estabilidade por conta de sua gravidez, podendo ser dispensada.
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